התוכנית האובדנית של מנכ"ל BP

הטענה כי ארגון שטוח הוא ארגון טוב יותר היא לעתים אשליה. במקרה של המשבר בחברת BP, להשטחת הארגון היו השלכות חמורות.  הרעיון ש"שטוח יותר הוא טוב יותר" הוא לא יותר מאשליה. ארגונים הם מורכבים; המנהיגים חייבים למנוע הומוגניות באזורי התקשורת בחברה וביכולות קבלת ההחלטות שלה. אזורים אלה נוצרים דרך רשתות של צוותים שמקבלים אינספור החלטות ברמה המקומית. חברות חייבות ללמוד להתמודד עם מורכבות שהולכת וגדלה, ולא להתעלם ממנה - למענן, ולמעננו.למאמר המלא של ג'פרי סטמפס וג'סיקה ליפנק

ההבחנה בין "ארגון שטוח" ו"ארגון תלול" נקבעת על פי מספר רמות ההיררכיה המפרידות בין הדרג הבכיר ביותר לדרג הזוטר ביותר.

ניסוי קרצו ויאנוצאז: בשנת 1969 ביצעו הסוציולוגים ר' קרצו וג' יאנוצאז הדמיה בה השתתפו שני ארגונים: ארגון עם ארבעה שלבים ושני כפופים בכל שלב (סה"כ 15 עובדים), וארגון עם שני שלבים ו-14 כפופים לממונה אחד (סה"כ 15 עובדים). על כל ארגון היה לקבל החלטות בנוגע לשיווק מוצר מסוים באזור אותו קיבל.
הארגון השטוח הצליח לקבל החלטות במהירות גבוהה מזו של הארגון הגבוה (מכיוון שהארגון הגבוה הקצה זמן עבודה רב בתקשורת בין השלבים, ומכיוון שהבדלי המעמד הגדולים הערימו קשיים על התקשורת). אך ההחלטות שקיבל הארגון הגבוה היו רווחיות יותר (שכן יכולת ניתוח המידע הייתה מסודרת וחולקה בין שלבים רבים(.
מהמחקר ניתן להסיק כי למבנה שטוח יכולת החלטה מהירה יותר, אך למבנה גבוה יכולת להגיע לפתרונות טובים יותר.

למידע נוסף

איפה נגמר העובד ומתחיל המנהל

בארגון שטוח, להבדיל מארגון היררכי, המנהל הוא ראשון בין שווים ואינו מנחית על עובדיו פקודות מלמעלה. מנהל של ארגון כזה צריך לדעת לתקשר נכון עם עובדיו ולהיות פתוח יותר לביקורת, ואילו העובדים צריכים להיות גמישים יותר ולשאת באחריות רבה יותר.

למאמר המלא בעיתון גלובס

חברות מצליחות בישראל  המבוססות על מבנה ארגוני  שטוח

מאפייני הארגון של פוקס-ויזל בע"מ הם של מבנה אורגני  "שטוח", עם מוטת שליטה רחבה, ורמות פורמליזציה וריכוזיות נמוכות. בנוסף ליחידות הליבה של המכירות, ניהול מותגים, עיצוב ורכש הוקמו יחידות גבול (משאבי אנוש, כספים, לוגיסטיקה) - מאפיינים של מערכת ארגונית פתוחה ודינאמית.

מקור וקרדיט

למידע נוסף על מבנה ארגוני